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企業培訓如何落地?這裡有10條秘訣送給你

2018-07-04 15:58:07


培訓落地,顧名思義就是讓培訓内容真正在企業、團隊、人員個體中應用起來,達成思維模式與行為模式的改變,得到預期的成果。

本文集中關注企業培訓如何落地,在此總結成10個秘訣。快來了解一下~~



秘訣1:明确培訓的成果


也就是企業與講師方面要通過充分溝通,一起明确培訓想達緻的成果:公司的成果、個人的成果。 要辦好一場培訓,事先就要明确這堂培訓,公司想得到什麼?從培訓成果上看,是為了業績提升,還是為了打造團隊?從培訓内容上看,是改善員工的态度,提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊,還是提升管理技能或是工作技巧?還是隻是普及某些知識? 另一方面,如果一場培訓隻是為了公司着想,員工就容易對培訓産生抵觸情緒,覺得培訓又是替管理層說話的傳聲筒,隻是為了公司多賺錢,讓員工更聽話,等等。

所以,企業應該多強調培訓對個人綜合能力的提升,是有利于員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走,身外之物可以被帶走,唯有伴随着個人的能力, 是别人帶不走的,這些能力可以一直對個人的職業生涯産生正向作用。

 所以講,唯有知道這個培訓對公司、對個人有了什麼益處與價值,培訓才有了存在與運用的意義。 


▼秘訣2:老闆要重視


企業裡,老闆是一個風向标。凡是老闆重視的,就是重要的。老闆最應該重視什麼?不外乎市場與人才。而人才怎麼産生?或者說老闆最需要的人才怎麼産生?培訓就一個産生這種合乎企業需要的人才的批量制造方法。
 
這裡有兩個關鍵。一是老闆要重視培訓,把培訓當成培養人才的成長機制,所以他要親自過問,要在場。很難想象沒有孫中山親自擔任校長的黃埔軍校會辦好,辦成當年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的關鍵時刻都是要親自寫演講稿,發表文章,召開培訓大會,親 自給大家講話,來凝聚全黨全軍全國意志,統一思想。

二是培訓的老師不是強調說我講得多好,多精彩,學員如何如何欽佩這位老師,甚至想離開這家公司,跟着老師走了。培訓老師是要通過自己的講授,把課程内容與企業實際相聯系,把員工的感情引到企業,把力量給回到企業老闆、老總,令到員工能夠珍惜這樣的培訓,珍惜這樣的團隊、公司、老總,也更喜歡在企業裡服務,從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。 結論是,如果老闆不重視培訓,不能在場,那就甯可不辦這場培訓。我們曾經見過一位民企的老闆,他喜歡培訓,喜歡看到員工開開心心激情滿懷的工作狀态。但當舉辦培訓的時候,他卻去應酬了,沒時間在場。關心杯中物勝于關心員工成長的老闆,令我聯想起有些天天在客廳打麻将的父母,卻要求孩子好好學習,天天向上——這是不可能的!别人不是聽他說什麼,别人是看他做什麼。群衆的眼睛是雪亮的。


 ▼秘訣3:定向PK 


定向PK的意思是,培訓并不是誰都可以來,是要從員工中挑選那些學習意願強、珍惜學習機會、要求上進的學員。

誰都可以來,就不稀缺,不稀缺就沒有價值,他就不珍惜這堂課。社會學中有個稀缺原理,意思是說,“當一樣東西非常稀少或開始變得非常稀少起來時,它會變得更有價值”(參看《影響力》,P307,羅伯特•西奧尼迪著,陳叙譯,中國人民大學出版社)。


培訓不是福利,是給那些有需要、要求上進的同事。态度決定一切。被動地、應付地來上堂課,不光是自己浪費了時間,浪費了老師的輔導時間,也會影響其他同學的上課狀态。所以培訓隻能是給那些需要的人。

怎麼找到那些需要的人?就要通過定向PK。通過個人申請參加培訓,同時要明确自己通過培訓想達到的成果,以及訓後的行動措施,然後經過公開宣講與PK,由大家根據他的決心與行動措施,投票決出最佳人選。

反過來說,根據社會學中的“承諾一緻性”原則,一個目标,當他做了公開宣講,他就有這種動力要去實現,從而在學習中能夠比較投入,在學習後也會相應地采取行動去落實這個目标,達緻對學習成果的應用與落地。
 如果大家都不願意參加培訓,怎麼辦?這就要公司平時從文化上不斷強調學習如何重要,從制度上強調提升的人必須是參加過多少時間與次數的培訓課。文化是軟約束,制度是硬約束。

用這兩手,軟硬兼施,就能夠形成大家都願意主動學習的氣氛。


 ▼秘訣4:訓前問卷 訓


前問卷包括了一些背景資料填寫、個人的培訓需求等等。很多人誤認為這是一個形式。其實不然。這個問卷,一方面寫出來了,講師在訓前看了可以對員工情況摸一下底,對自己的講義做些修正;另一方面,當學員花費了時間在寫這些内容的時候,他就在開始參與這個培訓了,實際上是培訓被前置了,真正的培訓不是講課那時才開始,而是之前。



人的特點是參與越多,重視越大,收獲就越大,滿意度也越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃,你讓他自己做幾個菜,他保證吃得很香,再難吃,也吃得津津有味,因為他深度參與了做菜過程。問卷就是一個令到他提前深度參與、提升滿意度、從而強化落地的環節與工具。 


二、培訓中▼秘訣5:引入競争與PK 


競争是人類的天性。培訓中,一大群學員在下邊,隻是靜靜地聽着,學好學壞,當時也看不出來,沒有考核與比拼,就容易松懈,筆記寫了不少,但回去就擱着了便不再看。 但如果把學員分分組,每個組配個隊長,把老師的管理下放到小組自治,講師、培訓部隻是把PK規則、PK事項、獎懲方式定好,把各種操練互動活動都轉化成可 衡量可統計的分數,學員就會自動為了各自團隊的榮譽、分數、成績,積極參與到學習中的讨論交流與分享活動,“動”起來。 培訓中最怕學員做旁觀者,評判者,看老師講得好不好,有什麼瑕疵。實際上關鍵不是老師的課講了多少,而是自己收獲了多少。參與越多,收獲就越多。動起來,就是讓他成為參與者,參與到學習、體驗的過程。


另一方面,競争氣氛的強與弱,可以由講師在規則中設計。比如獎品的設置,多與少,是強調精神獎勵還是精神與物質并重。此外,為了體現“友誼第一,比賽第二”,也可以在培訓的最後階段,設置一個需要全員共同努力才能做好的科目,來把大家的對抗情緒重新收回到大團隊的團結上來。 為了更好地把PK對抗落實下來,培訓中的助教要專門統計好PK各方的得分情況,并注意核對,否則引起争議,反而影響培訓印象與效果。               

        

   ▼秘訣6:授課過程的三七原則


 三七原則的意思是說,培訓中把30%的時間用于講師陳述,70%的時間用于學員進行練習和綜合性的學習活動。這個原則由楊思卓老師詳細描述(《國際職業培訓師經典教程》,P53,楊思卓等著,2004年,廣東經濟出版社),可以形象理解成在網球練習場裡,30%的時間裡是教練講解,但是70%的時間裡,由學員在球場裡擊球演練。 在 NLP(神經語言程式學)裡,強調人類感知外界的感官系統,由身體感覺(Somatic)、聽覺(Auditory)、視覺(Visual)以及智力再加工(Intellectual)等構成,我們謂之SAVI系統。用在學習中,就強調要有身體的活動,要能聽得清楚,能看到各種圖像,再加上思考、讨論、總結、分享的智力再加工過程。這也佐證了70%的時間要多進行練習、互動、遊戲等活動。

我個人在實際中的體會是,老師就象是一個學習的引發者、教練,少講,但是多讓學員練習,分享,讓他們掌握一定的主動權,學員會更有成就感,培訓内容掌握得更快,他們也更加享受這個培訓的過程。 具體這70%的時間都安排些什麼活動,要根據課程的需要,可以考慮角色扮演、遊戲、模拟、小組讨論分享、案例分析等等。 


▼秘訣7:平台原則


平台原則的意思是說,講師就象足球教練,設定一個球場,制定規則,但是讓學員去打球,去展示,去得到結論,而老師此時要退出在球場之外,不能過多幹預球隊的運作。也可以理解成講師與客戶方搭建了一個舞台。但唱戲的是學員,給他們舞台與成就感,給他們表現機會。 在平台原則裡,企業與講師,把培訓的内容、時間安排、地點、參訓學員、課程要求、運營團隊,都定下來後,平台就搭好了。在這個平台上,學員就會通過參與、展 示、彼此競争又彼此鼓勵、互相腦力激蕩,大家來獲得共同的成長。而老闆、講師,就做他們最好的評判員、把控者與鼓掌者。 


三、培訓後▼秘訣8:作業檢查與成果追蹤 


人們不是做你期望的,人們是做你檢查的。越重視,越要檢查。培訓後的檢查,包括作業檢查與成果追蹤。 作業是為了培訓内容的溫故知新,所以就按照布置時的約定去檢查,同時把檢查的作業結果報送講師。


成果追蹤,是指對培訓前“定向”成功然後參加了培訓的同學,要在學習之後,經過規定時間的學以緻用,要在約定的時間,檢查他是否達緻了定向時的承諾(包括業績承諾和個人成長的承諾)。成功者言行一緻。既然當初承諾了,就要努力做到。要把學到的東西,運用來達成目标。

所以,這個成果追蹤,就是切實看他是否真正把所學内容用于工作實際中去。比如,銷售部的同事會說,我要通過培訓,在一個月後提升至少10%的銷售額,同時新開發50家A類客戶。那就檢查他這個結果是否達成。達成了,按約定獎勵;達不成,就給予适當的懲罰。也有的研發部同事,可能承諾是把什麼難題解決到什麼程度,或者是完成多少次内部技術培訓,那就檢查他這些指标是否完成。 有了這兩個檢查,培訓結束,就變成學習的另一個開始。“學”結束了,“習”則開始了。這是把培訓内容落地的一個保證。 


▼秘訣9:培訓内容的VI化、傳播化 管理員工,就是要管好員工的眼球。


人 是環境的産物。讓他們看什麼,他們就會受什麼影響。你看南非世界杯的現場環境,到處是彩旗、巨幅海報、超大屏幕、塗抹得五顔六色的球迷、熱辣足球寶貝、嗚 嗚哇哇的喇叭轟鳴,令人一進入現場就不由得熱血沸騰、血脈贲張,這就是環境的作用。就培訓而言,我們當然希望培訓的内容廣為傳播,廣而告之,從而持續影響員工的思想與行為。 


所以,我們通常建議把培訓中的精華内容、語言、學員的精彩分享、頭腦風暴的結論、精彩瞬間的相片、作業成果等,制作成圖片,張貼到公司的學習欄,或者各種公共區域,俗稱“上牆”。也會制作成電子刊物,發送全員閱讀。

所有這些,都是把内容VI化、傳播化,建立了硬件環境,起到了反複提醒、持續影響員工的作用。在我們的文化咨詢裡,我們有一套方式方法來幫助企業做VI系統與傳播系統,實現系統化、完整化、持續化。 


▼秘訣10:持續的應用與分享


 有句話說:你給我一個蘋果,我給你一個蘋果,相互交換一下,各自還是隻有一個蘋果;你給我一個思想,我給你一個思想,相互交換一下,每人就有兩個思想。

分享就是一種思想的交換,分享産生裂變,裂變創造出強大的團隊。所以,我們提倡在企業内部建立分享文化。
培訓後,時常舉辦分享會,大家把工作中如何成功運用學習内容的心得體會經驗,彼此分享出來,這樣就起到了幾個效果:

一是強化了分享者個人對學習内容的理解與運用;二是讓聽者也對學習内容有了更深更生動的理解;三是創造了學習與團結的文化氛圍。而培訓内容,就在這不斷的分享中,在企業内部深深地紮根落地。 這些分享能快速推動知識的傳播,推動不斷學習的文化氣氛,加快同事間的融合與交流,也成為全員能力快速提升的催化劑。 談了培訓落地的10個秘訣,實際上歸結起來,也就是18個字:會前認真準備,會中精心組織,會後檢查應用。